Compétences à tous les niveaux
Auteur : Jean-François Marchand, Ostéopathe D.O
Je viens de lire les interventions de mes confrères sur le Site de l’Ostéopathie pour solliciter une prise de conscience des différents acteurs de l’ostéopathie à propos de la construction d’une profession ostéopathe.
J’ai également pris connaissance des remarquables travaux réalisés par l’UFOF, le SFDO, le ROF et l’AFO sur les référentiels d’activités et de compétences du métier d’ostéopathe.
J’ai noté dans l’un d’eux, un appui méthodologique de Guy Le Boterf, Directeur du cabinet Le Boterf Conseil (France), expert en gestion et développement des compétences professionnelles, professeur associé et conseiller à l’université de Sherbrooke (Canada).
C’est justement un collègue de Guy Le Boterf, le professeur Jacques Tardif, membre de l’université de Sherbrooke (Canada) qui avait produit une série d’articles sur le même sujet en 2005. Quelques écrits dans le domaine de la formation axée sur le développement de compétences n'avait pas permis d'avoir accès à un référentiel validé de compétences pour la formation initiale en ostéopathie. Par contre, il existait deux documents, Viau, Poirier, Dufour, Couturier et Laberge en 2002 (4) et Cloutier, Dubois en 2003 (5), qui fournissaient certaines propositions par rapport à un éventuel profil ou référentiel de compétences. Les compétences étaient au nombre de 26 dans le cadre de l'étude de Cloutier et Dubois (2003). Une proposition autour de 10 compétences émerge après plusieurs réunions (3):
- Déployer, dans des perspectives de diagnostic et de traitement, un dialogue palpatoire avec les différents niveaux de l'être humain.
- Discerner les problématiques dans un contexte clinique.
- Élaborer, en relation étroite avec le client, un plan de traitement basé sur une évaluation différentielle, palpatoire et ostéopathique.
- Mettre en œuvre des traitements conformes aux principes et aux concepts de l'ostéopathie.
- Promouvoir la santé et accompagner le client dans la prise en charge de sa santé.
- Réaliser des recherches dans le but de documenter l'efficacité des pratiques et des traitements en ostéopathie.
- Agir de façon éthique et professionnelle dans l'exercice de ses fonctions.
- Établir, dans les cas appropriés, des relations multidisciplinaires interdépendantes.
- S'engager dans des démarches de développement professionnel et de formation continue.
- Promouvoir, tant dans ses actions que dans ses paroles, la profession d'ostéopathe.
Ce qui me semble intéressant, c’est le croisement des concepts proposés par ces deux spécialistes de la compétence et les conséquences au niveau de la formation initiale.
Jacques Tardif en 2006 (1), définit la compétence comme étant : « Un savoir-agir complexe prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété de ressources internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations. »Voir la carte conceptuelle de cette définition à : Carte de la compétence.
Nous prendrons seulement en considération le savoir-agir, la mobilisation et la notion de famille de situations.
Savoir-Agir
Lorsque nous interrogeons des enseignants sur leur définition de compétence, inévitablement on réfère à trois types de savoir : savoir, savoir-faire et savoir-être. Ce qu’il y a d’intéressant avec la notion de savoir-agir est qu’elle intègre ces trois types de savoir. D’ailleurs, pour Le Boterf 2004 (2), un savoir-faire peut se restreindre à exécuter le même geste dans un environnement de travail simple. On pense ici à un étudiant ostéopathe qui pose toujours le même geste sur une technique spécifique. Tout comme le savoir-faire peut s’exercer au-delà de l’exécution en prenant des initiatives dans des environnements complexes. Il pourrait s’agir de l’intervention d’un ostéopathe face à une situation non contractuelle en formation. Entre ces deux pôles, nous pouvons imaginer un curseur qui va du savoir-faire le moins complexe au plus complexe. Dans l’enseignement, les compétences font appel à des savoir-faire complexes.
La mobilisation
Dans la mobilisation des ressources, il y a un verbe d’action qui appelle et engage les ressources dans une intervention. Le savoir-agir mobilise toutes les ressources d’une personne dont ses savoirs, son savoir-faire et son savoir-être. Ainsi, dans un processus d’évaluation de la compétence, il faudra parvenir à colliger de l’information qui témoigne de la mobilisation de ses ressources en action. Cette réflexion pose la pertinence d’une évaluation des compétences « produites » et pas uniquement de compétences attendues dans une situation.
Les familles de situations
Un programme de formation se compose environ d’une vingtaine de compétences. Ces compétences peuvent être regroupées en famille de situations. Par exemple, dans un programme comme Techniques ostéopathiques, une première famille pourrait regrouper les compétences qui sont en lien avec les symptômes. Dans une autre, on regrouperait les compétences liées aux interactions des systèmes et ainsi de suite jusqu’à créer entre quatre et cinq familles par programme. Chaque famille peut avoir un objectif terminal d’intégration ou une macrocompétence. En évaluation, cette macrocompétence relativise la place du cours dans le programme de formation et donne une autre référence au jugement de l’évaluateur.
Pour Guy Le Boterf en 2004, il faut un concept qui rende compte de la double dimension individuelle et collective de la compétence. Les compétences se réfèrent toujours à des personnes. Il n'existe pas de compétences sans individus. Les compétences réelles sont des constructions singulières, spécifiques à chacun. Cela ne doit pas pour autant conduire à la conclusion erronée selon laquelle la compétence serait uniquement une affaire individuelle. Toute compétence comporte deux dimensions indissociables : individuelle et collective. Sa définition s'est précisée au cours des dernières années à partir d'une meilleure connaissance des réalités de travail et des valeurs socio-institutionnelles. Ainsi l'on peut dire que l'analyse des situations de travail fait apparaître la nécessité pour un professionnel de pouvoir référer aux normes et aux règles de son milieu professionnel d'appartenance pour construire avec sécurité et pertinence sa propre "façon de s'y prendre" et sa propre "façon d'agir. Chaque collectif de travail, grâce aux leçons tirées de ses expériences accumulées, élabore ses propres règles du métier. Celles-ci définissent ce qu'il est admis et non admis de faire, ce qui est accepté et ce qui serait déplacé, et ce qui correspond aux "règles de l'art".
La compétence est considérée comme une résultante individuelle, collective et institutionnelle pour Le Boterf: si la compétence résulte nécessairement d'une construction individuelle et d'un engagement personnel, cela ne signifie pas que l'individu est seul responsable de la production d'une action compétente. Résultant d'un savoir agir, d'un vouloir agir et d'un pouvoir agir, la production d'une action compétente relève d'une responsabilité partagée entre la personne elle-même, son environnement personnel et professionnel et son parcours de formation. Il apparaît clairement que la triangulation formation, développement personnel et professionnel, est au centre des objectifs d’une approche par compétences.
En conclusion, on reconnaîtra qu'une personne sait "agir avec compétence" si elle :
- sait combiner et mobiliser un ensemble de ressources pertinentes,
- pour gérer un ensemble de situations professionnelles, chacune d'entre elles étant définie par une activité clé à laquelle sont associées des exigences professionnelles,
- afin de produire des résultats satisfaisant à certains critères de performance pour un destinataire.
Un référentiel de formation est en construction. Nous devons poser la question des compétences collectives pour produire un outil digne des référentiels activités et compétences du métier ostéopathe. Car la réalisation des premiers suppose une mise en adéquation des programmes, des formateurs et des organismes de formation pour répondre aux exigences d’une construction professionnelle. Dans cette perspective, plus rien n’empêche les acteurs de concevoir des évaluations communes, voir un diplôme national. La suite est sous la responsabilité de tout le monde.
Notes et références
1. Tardif Jacques, L’évaluation des compétences. Documenter le parcours de développement, Chenelière Éducation, Montréal, 2006, p.22. Notes de Donald Guertin sur le livre.
2. Le Boterf Guy, Construire les compétences individuelles et collectives. Les réponses à 90 questions, 3ème édition, Éditions d’Organisation, paris, 2005, p. 65
3. Tardif, J. (2005). La pédagogie au service de la formation en ostéopathie : axer la formation sur le développement de compétences. In L’Ostéopathie …précisément, n°19, pp.31-41.
4. Viau, N., Poirier, J., Dufour, C., Couturier, M-P. et Laberge, D. (2002). Document préliminaire. Formation en clinique externe. École à temps plein. Montréal : Collège d'études ostéopathiques.
5. Cloutier, A. et Dubois, G. (2003). Élaboration d'un profil de compétences pour les ostéopathes du Québec. Trois-Rivières : Département de psychologie, Université du Québec à Trois-Rivières.
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